Binden en boeien van jouw medewerkers

Binden en boeien van je medewerkers is best lastig. Tot aan halverwege de 20e eeuw ging je voor je leven in dienst bij een werkgever. De werkgever zorgde dan voor je tot aan je pensioen. 

Tegenwoordig is dat niet meer zo, gelukkig. Je hebt een vacature en neemt iemand aan. Hopelijk blijft deze persoon een tijd deze functie vervullen, omdat je inleertijd hebt tussen enkele weken of meerdere maanden. Op een gegeven moment is het goed dat deze persoon doorstroomt naar een volgende positie. Want als je dat niet doet, kom je in de problemen voor wat betreft duurzame inzetbaarheid. 

Het kan ook gebeuren dat iemand ontslag neemt en een andere werkgever opzoekt. Daar baal je van natuurlijk, wanneer dit een waardevolle medewerker betreft. Hoe zorg je ervoor dat je de waardevolle mensen blijft boeien, zodat ze graag met je verbonden willen blijven?

Enkele oorzaken waardoor medewerkers zich niet kunnen binden:

In eerste instantie zul je denken aan: meer beloning, opleiding of andere emolumenten. Alleen met spiegeltjes en kraaltjes hou je de medewerkers nooit vast. Zodra je meer beloning geeft, is de kans groot dat hij vrij snel om nog meer beloning gaat vragen. Of directe collega’s van deze persoon, gaan ook vragen om meer salaris. Hier zit niet de oplossing.

Een oplossing kun je eerder vinden door systemisch te kijken naar je organisatie. Je kijkt dan o.a.  naar:  

  • is de positie helder en beschikbaar?
  • is er een gezonde uitwisseling in geven en nemen?
  • hoe staat het met visie en zingeving?

­Positie is niet helder

Een functie moet een duidelijke positie en rol hebben in de organisatie. Je kan dit vergelijken met een sportteam.

Als je daar een speler een nieuwe positie geven, waarvan niet duidelijk is waarvoor die nodig is, dan zal die speler bijna nooit de bal krijgen. En als hij een keer de bal krijgt, dan weet hij niet hoe die moet samenspelen met de rest van het team.
In een organisatie is dat niet ander. Als je een functie hebt waarvan het onduidelijk is hoe die bijdraagt aan de organisatie, dan is dat vreselijk voor de persoon die deze functie gaat vervullen. Ga maar eens na in je eigen organisatie, waar zitten niet-functionele functies?

Ook komt het voor dat een functie nog niet beschikbaar is. Zo heb ik meegemaakt dat een nieuwe manager zich vleugellam voelde, zodra ze begon als leidinggevende voor afdeling. Wat bleek: de vacature was 3 jaar onvervuld geweest. In die tijd hadden 2 teamleiders fictief deze functie vervult. En dat bleven ze onbewust doen ook nadat deze nieuwe manager begonnen was.

Zo kan ik nog vele voorbeelden noemen van situaties waar posities niet helder zijn, waardoor nieuwe talentvollen medewerkers vrij snel weer een andere baan gingen zoeken.

Geven & nemen in onbalans

Als je als medewerker in dienst bent bij een werkgever dan draait alles om uitwisselen. De medewerker zet zijn talenten in en krijgt daar salaris voor terug. En dat is niet het enige hij krijgt ook niet-materiële zaken die voor hem waardevol zijn, ervoor terug zoals: fijne werksfeer, opleidingsmogelijkheden, fijne werk-prive-balans.

Het is belangrijk dat er een gezonde balans in geven en nemen zit tussen werknemer en werkgever.

Als je als werkgever meer geeft dan dat je ervoor terugkrijgt van de werknemer, dan krijg het 'gouden-kettingen' syndroom. De medewerkers gaan nooit meer weg. Sterker nog ze gaan zich vaak gedragen als verwende kinderen. Ze willen steeds meer en meer, terwijl hun prestaties achterblijven of zelfs afnemen.

Het kan ook andersom. De werknemer geeft veel meer dan dat hij er voor terugkrijgt. De werknemer zal dan vertrekken. Of hij neemt ontslag of hij wordt langdurig ziek (bijv. burn-out).

Als werkgever is het goed om bewust te zijn dat er een gezonde balans is tussen geven en nemen naar zijn werknemers. Teveel is niet goed, te weinig ook niet.

Geen visie en zingeving

Ieder mens wil van nature betekenisvol zijn. Sowieso voor zijn familie en gezin, maar ook op het werk. Soms als ik met medewerkers praat en vraag waarom ze deze baan hebben, dan zeggen ze: "om te leven". Daarmee bedoelen ze dat ze de zingeving halen buiten hun werk. Vaak doen ze dan bijzondere dingen met hun gezin, doen ze vrijwilligerswerk of zijn ze betrokken bij een sport.

Alleen dat betekent dat ze enkel de baan hebben om geld te verdienen en verder niet. Bovendien zullen ze ook geen stap harder werken of iets extra's doen, wanneer het even nodig is. Als ze ergens anders meer kunnen verdienen, zijn ze zo vertrokken.

Toch zijn er ook bedrijven waar mensen heel graag voor zouden willen werken, omdat deze bedrijven een bijzondere visie en missie hebben. Zo is Tony Chocolonely een gewilde werkgever tegenwoordig.

Een mooie check is het verjaardagsfeestje. Iemand vraagt aan je werknemer, waar die werkt en waarom. Hoe mooi is het dan dat jouw werknemer vol passie vertelt over zijn baan. Welke visie die nastreeft en waarom hij de meeste geweldige baan heeft op dit moment. Jij kan functies betekenisvol maken vanuit een visie.

Bel of stuur een e-mail