Menu
Een rups wordt een vlinder. Voor velen is dat een mooie metafoor van transformatie. Voor de rups zelf zal het anders zijn. Zij heeft tijdens haar transformatie geen flauw benul hoe haar nieuwe identiteit eruit gaat zien. Ze merkt vooral dat het bewegen lastiger wordt, het eten gaat moeizamer, de ogen zien slechter. Alles wordt zwaarder en zwaarder. Uiteindelijk komt ze tot stilstand en verandert ze in een cocon. In die cocon gebeurt van alles. Er vormt zich iets nieuws. Ze heeft geen idee hoe lang dat duurt. Op een gegeven moment breekt de cocon open. Ze vliegt, enigszins onwennig, weg als een vlinder.
Mensen transformeren ook, maar dan anders. Zelfs meerdere keren in hun leven. Ook voor hun verloopt ook dit proces niet altijd even prettig. Pas nadat alles achter de rug is, kijken ze er met een goed gevoel op terug en zeggen dat ze door een transformatie zijn gegaan.
Echter, van tevoren weet je niet of je aan het transformeren bent. Net als de rups merk je dat je leven en je werk meer en meer zwaarder en pijnlijker wordt. Natuurlijk verzet je je daartegen. Dat slurpt steeds meer energie van je. In plaats van dat het leven beter wordt, gaat het alleen maar achteruit. Je vermoeidheid neemt toe, je kan steeds minder vertrouwen op je kennis en ervaring, omdat alle bedachte oplossingen steeds weer niet werken. Je hebt het gevoel er helemaal alleen voor te staan.
Jouw leven en werk komt uiteindelijk tot volledige stilstand. Of je hebt een burn-out. In ieder geval zit je in een grote leegte en voelt het helemaal leeg van binnen. Dat wat ooit je identiteit vormde (een prachtbaan, een huwelijk, dik salaris, etc.), staat ter discussie of is al weg. Je bent helemaal alleen, op jezelf aangewezen. Op dat moment heb je nog geen idee wat de toekomst jou gaat bieden.
Je hebt geen benul hoe lang deze leegte en eenzaamheid gaat duren. Het voelt als eindeloos en dat is niet prettig. Vaak heb je nog iets los te laten of afscheid van te nemen.
Op een gegeven moment tik je de ‘bodem in de put’ aan. Je voelt jezelf weer. Het leven begint weer stromen. Het krijgt ineens weer meer kleur. Je bent in verbinding met je pure Zelf. Plots lijken alle puzzelstukjes in elkaar te vallen. Als vanzelf lijkt een nieuw leven zich te gaan vormen. Vaak is dit merkbaar in de relationele sfeer, vriendenkring, ander werk etc.
Pas in deze fase besef dat je door een transformatie bent gegaan.
Hoe zit dat bij jou als je terugkijkt in je leven? Heb jij momenten ervaren dat alles moeizaam ging? Of dat je identiteit ineens verdwenen was? Van de lagere school naar de middelbare school en van het studentenleven naar werkend leven zijn bekende voorbeelden hiervan. Maar ook scheidingen en ‘ontslagen worden’ zijn voorbeelden. Transformeren hoort nu eenmaal bij het leven.
Transformaties zijn natuurlijk en leveren uiteindelijk veel op. Alleen het proces zelf is ongemakkelijk. Dat komt doordat:
Hierboven laat ik vooral de ongemakkelijke kant van het transformatieproces zien. Terwijl er ook mensen zijn die genieten van het proces. De reden dat ik hier de aandacht op het ongemak vestig, is omdat mensen impulsief via vecht- of vluchtgedrag hun transformatieproces vertragen of stilleggen. Kenmerkend aan vechtgedrag is te hard werken. Dit zorgt voor langdurige stress en verhoogde kans op burn-out. Vluchtgedrag uit zich door te verdwijnen in allerlei verslavingen (drank, drugs, obesitas etc.).
Aan de andere kant zijn er mensen die het transformatieproces als een prachtige “life-changing” experience ervaren, omdat ze goed in contact zijn met hun natuurlijke Zelf. Hierdoor hoeven ze minder een identiteit te ontlenen aan hun ego. Zij herkennen vrij snel dat ze te maken hebben met een transformatie. Dat verlies, ongemak en rouw onderdeel van dit proces is, hoe pijnlijk en verdrietig ook. Ze geven zich over aan de fase van leegte en niet-weten, omdat ze weten dat deze fase eindig is. Uiteindelijk ontstaat er iets nieuws, wat prachtig is.
Levende systemen als organisaties transformeren ook regelmatig. Ook hier is de kern dat hun bestemming en identiteit niet meer levensvatbaar is. Bijvoorbeeld: Er is nauwelijks nog behoefte aan de producten of diensten die een organisatie levert. Of de financiële resultaten worden steeds slechter, omzet blijft dalen en de kosten rijzen de pan uit.
Eigenlijk is er geen plek meer voor deze organisaties in de samenleving. Leiders voelen dit intuïtief aan, door ze te vragen: “Is deze organisatie klaar? Heeft het zijn bestemming bereikt?”.
Als bedrijfstop is het goed om zo nu en dan even stil te staan. Elkaar eerlijk de vraag te stellen: “Hoeveel van het potentieel bij onze medewerkers, laten we nu onbenut liggen?”, “In welke mate onderdrukt de huidige organisatie met haar structuren, processen en systemen, de passie en levensenergie van onze mensen? Hoeveel talent laten we onbenut?” Mocht in het antwoord zo zijn, dat er behoorlijk veel potentieel en talent nu niet gebruikt wordt door de organisatie, dan is het goed om stil te staan bij de volgende vraag: “Stel dat deze organisatie klaar is: het heeft zijn bestemming bereikt. Dus het is tijd voor een organisatietransformatie. Is het denkbaar, dat er een totaal nieuwe organisatie ontstaat waarin het immense potentieel en de talenten van medewerkers veel beter ingezet kunnen worden, dan nu het geval is? Hoeveel potentieel en toekomst heeft deze nieuwe organisatie dan?”
In deze eerste fase staat het bestaansrecht, de identiteit, van de organisatie onder druk. Bij organisaties die niet bekend zijn met transformaties, ontstaat er vecht-, vlucht- of bevriesgedrag. Soms komt er een crisis-manager binnen. Er wordt extra geld ingepompt, de marketing en sales inspanning wordt vergroot. Er wordt bezuinigd op van alles, er vallen ontslagen. Dit zorgt voor veel onrust, adrenaline en spanningen, omdat de organisatie als levend systeem wil overleven. In deze fase zoeken organisaties de grenzen van moreel gedrag op. Om als organisatie in leven te blijven worden de grenzen van het toelaatbare toegestaan. Daarmee verdwijnt bijna altijd de passie en bezieling van de organisatie. Het wordt een zombie organisatie die vooral bezig is om in leven te blijven.
Organisaties die ervan bewust zijn, dat ze met een transformatie te maken hebben, beseffen dat ze een transformatieproces moeten doorlopen en begeleiding hierbij nodig hebben. Ze beseffen dat hun huidige identiteit en bedoeling aan het einde is gekomen en dat het tijd is voor een nieuwe identiteit. Bovendien weten ze dat ze enorm veel potentieel in huis hebben. Kwaliteiten die ze goed kunnen gebruiken om samen een organisatie met een totaal nieuwe identiteit en bestemming op te bouwen.
Organisaties doorlopen als eerste een proces van loslaten. Loslaten van huidige processen, cultuur, structuren, visie, missie en doelen, zodat ze daarna vanuit het niet-weten gaan bouwen aan nieuwe levensvatbare organisatie. Ook dit transformatieproces zal niet altijd even gemakkelijk zijn. Ook hier heb je te maken met overlevingsangsten en dus met vecht, vlucht en bevries gedrag van afdelingen, teams en mensen. In de periode van leegte, waarvan je niet weet hoe lang die duurt, heb je natuurlijk de neiging om terug te vallen op het oude en vertrouwde. Op het moment dat de bodem is bereikt, dan gaat alles bruisen van energie. Met zijn allen kom je in een flow. De nieuwe organisatie wordt geboren.
Vooral hier is transformatie-begeleiding wenselijk, omdat er zoveel tegelijk gebeurt met een organisatie, waarbij iedereen door een roller-coaster gaat en net als de rups niet snapt wat er gebeurt en wat er staat te gebeuren.
Wanneer een organisatie te maken krijgt met een transformatie, dan worden de leiders van deze organisatie, het MT, op meerdere aspecten uitgedaagd.
Ten eerste zullen leiders behoorlijk ongemak ervaren. Met name wanneer de organisatie in de rups-naar-cocon fase zit. Alles verloopt stroever, oplossingen lijken niet meer te werken, de organisatie valt meer en meer uit elkaar. Leidinggevenden betrekken dat vrij gemakkelijk op zichzelf, dat zij gefaald hebben. Hun zelfvertrouwen krijgt een knauw.
Bovendien zullen medewerkers het MT de schuld geven, dat zij niet meer in control zijn. Voor de leiders en het MT is het goed om bewust te zijn dat ze aan het begin van een transformatie zitten, omdat (een deel van) de organisatie, klaar is, zijn bestemming bereikt heeft. Het is belangrijk om dit te accepteren en er niet tegen te gaan vechten, zodat het transformatieproces zijn voortgang houdt. Daarom is het gevoel van ongemak die leiders ervaren, is belangrijk teken dat mogelijk een transformatie aanstaande is.
Het 2e aspect waar leiders van een organisatie mee te maken krijg is moedig leiderschap. Wanneer de leidinggevenden onderkennen en accepteren dat het klaar en voorbij is. Dat de organisatie die ooit zo prachtig en succesvol was gaat transformeren, dan komt moed om de hoek kijken, omdat in de cocon-fase niemand nog weet hoe de nieuwe organisatie er precies uit gaat zien. Ook de leiders weten niet waar de organisatie uiteindelijk naar toe gaat. Er heerst een gevoel van niet-weten binnen de organisatie. Met een been sta je nog in de oude organisatie, want de winkel blijft open tijdens de verbouwing. Met het andere been sta je met z’n allen in de onbekende toekomst. Een toekomst waar je beelden van hebt, maar die nog niet erg vaag is. Deze leegte zorgt kan voor angst zorgen, omdat de organisatie kwetsbaar is. Daarom wordt er veel moed gevraagd van de leiders om iedereen door deze fase heen te leiden. Te leiden naar een nieuwe toekomst voor de organisatie.
In de laatste fase van de transformatie, de vlinder-fase, krijgt de nieuwe organisatie zijn contouren. Toch mist het nog stevigheid, omdat het eigenlijk net geboren is. Voor klanten, leveranciers en andere stakeholders is deze nieuwe organisatie ook nog onwennig. Sommigen gaan weg, anderen komen erbij. Bestaande stakeholders ervaren dat ze op een andere manier om moeten gaan met de nieuwe organisatie. In deze fase wordt een sterk beroep gedaan op het commitment van de leiders. Vastberaden blijven om de nieuwe organisatie een stevige positie te geven en de tijd te geven om nieuwe gewoontes en patronen aan te leren.
Kortom, er wordt uitermate veel gevraagd van het leiderschap bij de verschillende fases in een transformatie. Leiders ondergaan dan vaak zelf ook een persoonlijke transformatie. Het heeft de voorkeur dat leiders blijven gedurende een organisatie trandformatie.
Bij een transformatie zijn er 3 fasen te onderkennen. Hieronder staan ze beschreven voor een organisatie. Mensen, bedrijfstakken of een samenleving doorlopen dezelfde transformatiefases:
Contact opnemen